劳务派遣转劳务外包是怎么操作？

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发布时间：2024-12-13

　　新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣进行了严格规制，这对企业的劳务派遣用工产生了重大影响。迫使许多用工单位加快转型，调整用工结构和方式。那么，劳务派遣转劳务外包是怎么操作的呢？本文将重点介绍劳务派遣转劳务外包的全过程。

　　一、劳务派遣转劳务外包的几种可能的形式

　　1、原派遣公司直接接转

　　这种方式操作简单，因为派遣员工的劳动合同主体不变，风险较低。然而，劳务外包通常需要更多的驻场管理，原派遣公司可能在这方面缺乏经验，存在管理风险。

劳务派遣转劳务外包是怎么操作

　　2、专业外包公司转接

　　选择专业外包公司可以提供更专业的管理保障。但这些公司通常注重成本控制，可能导致原派遣员工面临解聘的风险。此外，更换劳动关系主体会增加沟通成本，处理不当可能引发劳动争议。

　　3、国有集团型内部专业公司转接

　　部分国有集团企业尝试通过建立内部专业公司来管理原派遣岗位员工。这种方式由于将派遣员工转为正式员工，转签难度较低。然而，它也存在法律风险，可能导致国有企业冗员增加，占用自有员工成本预算，并增加管理难度。

　　二、劳务派遣转劳务外包操作流程

　　1、转前准备

　　在劳务派遣转成劳务外包时，应做好转前准备，分三步走：

　　（1）确定需转成劳务外包的候选人员。

　　（2）选择专业的外包机构，敲定转移方案，对经济补偿、工龄承继、福利待遇等问题予以明确。

　　（3）做好需转外包人员的思想工作，确保员工理解并接受这一转变。

　　2、转移过程

　　（1）签订退回协议

　　用工单位与劳务派遣单位协商签订退回协议，将劳动者退回到劳务派遣单位，劳务派遣单位与被退回劳动者解除劳动合同，并出具相关证明。

　　（2）签订新的劳动合同

　　劳动者与外包单位签订劳动合同，劳动合同中明确相关权利的继承，例如，工龄、奖惩、年休假、各种福利等。如果不明确相关权利，就意味着新单位不承认劳动者在原单位的工龄、年休假、福利等重要权利，一旦劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼，劳动者就会被认定“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，原单位就应当支付经济补偿金。

　　（3）签订外包协议

　　用工单位和外包单位签订外包协议，明确相关权利与义务。在越来越多的劳务派遣转为外包后的情况下，“真派遣假外包”越来越多，用工单位应重视外包协议内容，减小劳务外包被认定为劳务派遣的法律风险。

　　3、转后管理

　　（1）用工单位对外包单位员工无直接管理权，外包员工对用工单位也无任何服从义务，用工单位只能通过外包公司对外包员工进行间接管理。

　　（2）尽量做到转为外包的员工和被派遣时工资福利相同，使得派遣员工即使转为外包员工，身份上发生了变化，其待遇也并无差别，以降低用工风险。

　　劳务派遣转劳务外包的操作过程需要细致的准备和管理，以确保平稳过渡并降低法律风险。企业必须转变对劳动者的管理模式，避免出现“真派遣假外包”的情况，确保外包关系的合法性和有效性。通过合理的操作和管理，企业可以有效降低成本、提高效率，并更好地管理人力资源。

关键词： 劳务派遣转劳务外包是怎么操作

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