企业用工规划与风险规避:劳动合同各阶段策略

发布时间:2025-03-04

  现在企业面临着诸多挑战,尤其是在用人方面。当企业业务发展趋势欠佳或员工表现存在问题时,如何在遵循劳动法规定的基础上,合理规划用工、避免潜在风险,成为企业必须直面且深入思考的关键问题。

  一、初次雇佣阶段:灵活规划,降低初始风险

  企业在初次雇佣员工时,若选择建立标准劳动关系,便意味着要全面适用劳动法的各项规定。这包括与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社保公积金、保障各类假期权益等。同时,在解雇劳动者时会受到严格法律限制,且劳动者离职时企业可能需支付补偿。这些规定虽保障了劳动者权益,却也给企业带来了较高用工成本与管理难度。

企业用工规划与风险规避:劳动合同各阶段策略

  为应对这一挑战,企业可从以下方向着手:

  (一)增加灵活用工比例

  依据企业业务特点,适当采用劳务派遣、劳务外包、非全日制用工等灵活用工方式。例如,对于季节性、临时性岗位,劳务派遣可让劳务派遣单位承担部分管理责任,企业则能根据业务需求灵活调整用工规模,降低用工成本与法律风险。

  (二)签订以完成一定任务为期限的劳动合同

  针对项目制或管理岗位,与劳动者签订此类合同,以工作任务完成为终止条件,避免固定期限合同到期后续订的复杂问题,更好地适配项目工作特性。

  (三)先派遣用工再转为直接雇佣

  先通过劳务派遣使用劳动者,考察其工作能力与态度后,再决定是否转为直接雇佣。这既降低了前期用工风险,又为企业选拔人才提供缓冲期。

  二、第一次合同履行期间:审慎决策,规避长期风险

  当企业与劳动者签订的首次固定期限劳动合同到期,若选择续订,企业将面临第二次合同最终可能演变为无固定期限劳动合同的风险,解雇难度与法律限制大幅增加,用工灵活性降低。

  在此阶段,企业有以下可行方向:

  (一)合同到期后终止

  若劳动者表现不符企业发展需求或业务方向变化无需保留岗位,企业可在合同到期时终止合同,并依法支付经济补偿金,避免无固定期限合同风险。

  (二)合同到期后改灵活用工

  与劳动者协商将用工方式改为劳务派遣、劳务外包或非全日制用工等灵活形式,满足用工需求同时降低用工成本与法律风险。

  (三)合同到期后改关联企业用工

  将劳动者与关联企业签订劳动合同调整用工关系,但需确保符合法律法规,妥善处理劳动者权益,防止劳动纠纷。

  三、第二次合同履行期间:积极应对,掌握主动权

  在第二次合同履行期间,企业面临到期后需续订无固定期限合同的风险,此时调整用工策略难度较大,随意解除合同易引发法律风险。

  企业可考虑以下建议:

  (一)提前协商解除

  依据发展战略与经营情况,与劳动者提前协商解除合同,尊重劳动者权益并给予合理补偿,达成双方接受的方案。

  (二)提前单方解除

  若有合理理由,如岗位撤销、劳动者绩效不达标经改进未改善或违纪行为,企业可依法提前单方解除合同,但必须严格遵循法律程序确保合法性。

  (三)续订固定期限劳动合同

  企业可选择续订固定期限合同,但需清楚这只是暂时延缓无固定期限合同风险,到期后仍可能面临续订无固定期限合同情况,决策时要综合考量多种因素。

  (四)关联企业续订劳动合同

  安排关联公司与劳动者续订合同调整用工关系,同时要遵守法律法规,保障劳动者权益,妥善处理潜在法律问题。

  (五)依法续订无固定期限合同

  若无合适理由拒绝续订无固定期限合同,企业应依法续订,并加强劳动者管理,完善内部管理制度以适应无固定期限合同用工特点。

  四、无固定期限合同履行期间:稳妥处理,降低优化难度

  签订无固定期限合同后,企业失去期满终止合同条件,对不符合要求的劳动者优化难度增大,法律风险更高。

  此时,企业可采取以下措施:

  (一)协商解除劳动合同

  与劳动者协商解除合同,给予合理补偿达成双方接受的方案,平和解决避免劳动纠纷。

  (二)单方解除劳动合同

  在符合法律规定情况下,如岗位撤销、劳动者绩效不达标经改进未改善或违纪行为,企业可单方解除合同,但必须严格依法操作确保合法性。

  (三)退休终止劳动合同

  劳动者达到法定退休年龄时,企业可依法终止合同,无需承担额外法律责任。

  在应对用工风险的过程中,企业可以借助专业的第三方人力资源服务机构来优化用工管理。高登人才集团作为西南地区领先的整体人才服务解决方案提供商,能够为企业提供全方位的人力资源服务,帮助企业有效规避用工风险。

  通过合理规划用工策略并借助专业的人力资源服务机构,企业可以有效规避用工风险,实现可持续发展。

关键词: 劳动合同各阶段策略,企业用工规划与风险规避

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