联系电话: 028-86283265
企业用工规划与风险规避：劳动合同各阶段策略
所属分类： 政策资讯
发布时间：2025-03-04
现在企业面临着诸多挑战，尤其是在用人方面。当企业业务发展趋势欠佳或员工表现存在问题时，如何在遵循劳动法规定的基础上，合理规划用工、避免潜在风险，成为企业必须直面且深入思考的关键问题。
一、初次雇佣阶段：灵活规划，降低初始风险
企业在初次雇佣员工时，若选择建立标准劳动关系，便意味着要全面适用劳动法的各项规定。这包括与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社保公积金、保障各类假期权益等。同时，在解雇劳动者时会受到严格法律限制，且劳动者离职时企业可能需支付补偿。这些规定虽保障了劳动者权益，却也给企业带来了较高用工成本与管理难度。
为应对这一挑战，企业可从以下方向着手：
（一）增加灵活用工比例
依据企业业务特点，适当采用劳务派遣、劳务外包、非全日制用工等灵活用工方式。例如，对于季节性、临时性岗位，劳务派遣可让劳务派遣单位承担部分管理责任，企业则能根据业务需求灵活调整用工规模，降低用工成本与法律风险。
（二）签订以完成一定任务为期限的劳动合同
针对项目制或管理岗位，与劳动者签订此类合同，以工作任务完成为终止条件，避免固定期限合同到期后续订的复杂问题，更好地适配项目工作特性。
（三）先派遣用工再转为直接雇佣
先通过劳务派遣使用劳动者，考察其工作能力与态度后，再决定是否转为直接雇佣。这既降低了前期用工风险，又为企业选拔人才提供缓冲期。
二、第一次合同履行期间：审慎决策，规避长期风险
当企业与劳动者签订的首次固定期限劳动合同到期，若选择续订，企业将面临第二次合同最终可能演变为无固定期限劳动合同的风险，解雇难度与法律限制大幅增加，用工灵活性降低。
在此阶段，企业有以下可行方向：
（一）合同到期后终止
若劳动者表现不符企业发展需求或业务方向变化无需保留岗位，企业可在合同到期时终止合同，并依法支付经济补偿金，避免无固定期限合同风险。
（二）合同到期后改灵活用工
与劳动者协商将用工方式改为劳务派遣、劳务外包或非全日制用工等灵活形式，满足用工需求同时降低用工成本与法律风险。
（三）合同到期后改关联企业用工
将劳动者与关联企业签订劳动合同调整用工关系，但需确保符合法律法规，妥善处理劳动者权益，防止劳动纠纷。
三、第二次合同履行期间：积极应对，掌握主动权
在第二次合同履行期间，企业面临到期后需续订无固定期限合同的风险，此时调整用工策略难度较大，随意解除合同易引发法律风险。
企业可考虑以下建议：
（一）提前协商解除
依据发展战略与经营情况，与劳动者提前协商解除合同，尊重劳动者权益并给予合理补偿，达成双方接受的方案。
（二）提前单方解除
若有合理理由，如岗位撤销、劳动者绩效不达标经改进未改善或违纪行为，企业可依法提前单方解除合同，但必须严格遵循法律程序确保合法性。
（三）续订固定期限劳动合同
企业可选择续订固定期限合同，但需清楚这只是暂时延缓无固定期限合同风险，到期后仍可能面临续订无固定期限合同情况，决策时要综合考量多种因素。
（四）关联企业续订劳动合同
安排关联公司与劳动者续订合同调整用工关系，同时要遵守法律法规，保障劳动者权益，妥善处理潜在法律问题。
（五）依法续订无固定期限合同
若无合适理由拒绝续订无固定期限合同，企业应依法续订，并加强劳动者管理，完善内部管理制度以适应无固定期限合同用工特点。
四、无固定期限合同履行期间：稳妥处理，降低优化难度
签订无固定期限合同后，企业失去期满终止合同条件，对不符合要求的劳动者优化难度增大，法律风险更高。
此时，企业可采取以下措施：
（一）协商解除劳动合同
与劳动者协商解除合同，给予合理补偿达成双方接受的方案，平和解决避免劳动纠纷。
（二）单方解除劳动合同
在符合法律规定情况下，如岗位撤销、劳动者绩效不达标经改进未改善或违纪行为，企业可单方解除合同，但必须严格依法操作确保合法性。
（三）退休终止劳动合同
劳动者达到法定退休年龄时，企业可依法终止合同，无需承担额外法律责任。
在应对用工风险的过程中，企业可以借助专业的第三方人力资源服务机构来优化用工管理。高登人才集团作为西南地区领先的整体人才服务解决方案提供商，能够为企业提供全方位的人力资源服务，帮助企业有效规避用工风险。
通过合理规划用工策略并借助专业的人力资源服务机构，企业可以有效规避用工风险，实现可持续发展。
关键词： 劳动合同各阶段策略,企业用工规划与风险规避
上一条： 劳务外包的好处和坏处
