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2024年平均工资出炉！对企业HR管理有什么影响？
所属分类： 政策资讯
发布时间：2025-05-19
5月16日，国家统计局公布了2024年城镇单位就业人员年平均工资情况。一起来看看有哪些变化~
一 、2024年城镇单位就业人员年平均工资情况
据国家统计局网站，2024年全国城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为124110元和69476元； 规模以上企业就业人员年平均工资为102452元，其中，中层及以上管理人员203014元，专业技术人员148046元，办事人员和有关人员93189元，社会生产服务和生活服务人员77584元，生产制造及有关人员78561元。
1、城镇非私营单位就业人员年平均工资情况
2024年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资124110元，比上年增加3412元，名义增长2.8%，按可比口径增长2.6%。
按区域、行业门类、登记注册统计类别分组的城镇非私营单位就业人员年平均工资详见表1、表2、表3。
2、城镇私营单位就业人员年平均工资情况
2024年，全国城镇私营单位就业人员年平均工资69476元，比上年增加1136元，名义增长1.7%，按可比口径增长4.0%。
按区域、行业门类分组的城镇私营单位就业人员年平均工资详见表4、表5。
3、规模以上企业就业人员年平均工资情况
2024年，规模以上企业就业人员年平均工资为102452元，比上年增加4356元，名义增长4.4%，按可比口径增长4.2%。
其中，中层及以上管理人员203014元，增长2.4%；专业技术人员148046元，增长5.0%；办事人员和有关人员93189元，增长4.1%；社会生产服务和生活服务人员77584元，增长3.1%；生产制造及有关人员78561元，增长4.1%。
按区域、行业门类、登记注册统计类别分组的规模以上企业就业人员年平均工资详见表6、表7、表8。
部分指标解释：
1.单位就业人员：指在本单位工作，并由单位支付劳动报酬的人员。
2.工资总额：根据《关于工资总额组成的规定》，指本单位在报告期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。
需要明确的是，工资总额是税前工资，包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、社会保险基金和住房公积金等个人缴纳部分以及房费、水电费等，但不包括从单位工会经费或工会账户中发放的现金或实物，入股分红、股权激励兑现的收益和各种资本性收益等。
3.平均工资：是指在报告期内单位发放工资的人均水平。
计算公式为：从业人员平均工资 = 从业人员工资总额 / 从业人员平均人数
二、哪些行业平均工资最高？
分行业门类看，城镇非私营单位和私营单位年平均工资水平前三位的行业仍是信息传输、软件和信息技术服务业，金融业以及科学研究和技术服务业；年平均工资水平较低的行业主要集中在农、林、牧、渔业，住宿和餐饮业，水利、环境和公共设施管理业以及居民服务、修理和其他服务业等。
行业平均工资方面，2024年非私营单位中，工资最高的是信息技术行业，平均23.9万元/年，其次是金融行业，平均20.19万元/年，科研和技术服务行业第三，平均17.54万元/年。
2024年私营单位中，工资最高的是金融行业，平均13.53万元/年，信息技术行业紧随其后，平均12.32万元/年。值得一提的是，上述两个行业也是去年私营单位中唯二平均月薪过万的行业。
需要注意的是，平均工资是反映一个国家、地区或行业、岗位总体工资情况和变化的重要统计指标。平均工资的增长变化受多重因素影响，既有宏观政策、社会经济大环境等外部因素，也有单位改制、用工结构变化等内部因素。
通常情况，个人的工资水平和增速，可能与全国平均水平和增速差别较大，这需要从行业、地区、单位类型、岗位以及个人具体情况全面分析，理性对待。
三、什么是社会平均工资？对我们有何影响？
关于平均工资，一般采用以下几种统计指标：
1.城镇非私营单位在岗职工平均工资；
2.城镇非私营单位就业人员平均工资；
3.城镇私营单位就业人员平均工资；
4.全口径城镇单位就业人员平均工资。
按照有关规定，职工本人要以上一年度本人月平均工资为个人缴费工资基数，本人月平均工资低于当地职工平均工资60%的，按当地职工月平均工资的60%缴费（下限）；超过当地职工平均工资300%的，按当地职工月平均工资的300%缴费（上限）。
那么，这里的当地职工平均工资，应该用上面哪种口径的平均工资呢？
我们在社保中常说的“社会平均工资”，在2019年之前一般是指“当地城镇（非私营）单位在岗职工平均工资”；2019年之后，一般是指“当地全口径城镇单位就业人员平均工资”。
国务院办公厅《关于印发降低社会保险费率综合方案的通知》（国办发〔2019〕13号）规定：
各省应以本省城镇非私营单位就业人员平均工资和城镇私营单位就业人员平均工资加权计算的全口径城镇单位就业人员平均工资，核定社保个人缴费基数上下限。
职工养老保险缴费基数上下限，按照全省全口径城镇单位就业人员平均工资确定。
职工医疗保险以市级统筹为主，所以，很多地区的医保缴费基数上下限，是按照全市全口径城镇单位就业人员平均工资确定；也有些地区医保基数实现了全省统一，按照全省全口径城镇单位就业人员平均工资确定。
社会平均工资是征缴和支付各项社会保险、住房公积金，制定最低工资标准及城乡居民最低保障标准的重要依据。因为社平工资决定社保上下限，社保上下限确定后，部分职工的社保缴费基数将会变化。对于员工来说，因社平工资上调，部分人员的工资将会上涨。
目前，各省市2024年全口径平均工资（2025年社保缴费基数）尚未公布。
往年，国家统计局一般会在5月份公布上一年度的全国平均工资；6月份之后，各省市会陆续公布当地上年度平均工资及本年度社保缴费基数、社保待遇基数。
四、对HR管理有什么影响？
1、社平工资相关的薪资计算影响
a.社保与公积金基数影响
最直接的是，当地平均工资上涨后，社保缴费基数的上下限未来将同步上调。若员工工资低于新的缴费基数下限，HR 需按下限标准核算社保与公积金缴纳金额；若高于上限，则按上限执行，这将直接影响企业人力成本与员工到手工资。
b.离职补偿封顶线变动
依据劳动法，经济补偿金N的基数如高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付。平均工资上涨会抬升 “三倍封顶线”，导致高薪员工离职补偿金额增加，企业需预留更多预算应对人员流动风险。
2、薪酬策略调整的风向标
a.外部竞争力考量
平均工资数据是企业评估自身薪酬外部竞争力的重要依据。若企业所在地区或行业的平均工资上涨，而企业薪酬原地踏步，在人才市场中可能会逐渐失去吸引力，难以吸引和留住优秀的技术人才。这就促使 HR 重新审视薪酬结构，可能需要适当提高薪资水平，或者优化薪酬构成，增加绩效奖金、项目提成等浮动部分，以提升整体薪酬竞争力。
b.内部公平性审视
平均工资数据也为企业内部薪酬公平性提供了参考。通过对比不同岗位、不同层级员工的平均工资与企业内部实际薪酬情况，HR可以发现潜在的不公平问题。例如：规模以上企业平均工具数据显示中层及以上管理人员203014元，专业技术人员148046元，办事人员和有关人员93189元。企业可以以此为参考来源之一评估企业内部，不同层级员工之间的薪酬差距是否合理。HR 需要根据平均工资数据，结合企业战略和岗位价值评估，对内部薪酬体系进行微调，确保公平性与激励性的平衡。
3、招聘与人才吸引的新挑战
a.求职者期望提升
随着平均工资的增长，求职者对薪酬的期望也水涨船高。尤其是在就业市场竞争激烈的当下，求职者在选择工作时会更加谨慎，对薪酬福利等物质回报的关注度更高。这就要求 HR 在招聘过程中，一方面要如实向求职者传达企业的薪酬待遇，避免过高或过低承诺；另一方面，要突出企业的非物质激励因素，如良好的企业文化、广阔的职业发展空间、丰富的培训机会等，以弥补可能在薪酬上的不足，增强对人才的吸引力。
a.热门行业竞争加剧
从行业平均工资来看，金融、信息技术等行业凭借高薪资吸引了大量人才涌入。在这些热门行业中，企业之间的人才竞争已经进入白热化阶段。HR 需要精准定位企业所需人才，制定差异化的招聘策略。比如，可以与高校相关专业建立深度合作，提前锁定优秀应届毕业生；或者通过参加行业技术论坛、竞赛等活动，挖掘潜在的专业人才。同时，在招聘渠道选择上，除了传统招聘平台，还可以利用专业社交媒体、行业社群等新兴渠道，扩大招聘覆盖面，提高招聘效率。
4、员工保留与满意度的影响因素
a.薪酬满意度影响
若企业员工的实际薪酬增长幅度低于所在地区或行业平均工资增长水平，员工很可能会对薪酬产生不满情绪。长期的薪酬不满可能导致员工工作积极性下降，甚至引发人才流失。HR 应及时关注员工的薪酬满意度，通过定期的员工调查、一对一沟通等方式，了解员工对薪酬的看法和期望，为企业薪酬调整提供依据。
b.福利与激励的补充作用
在平均工资上涨的情况下，单纯依靠提高工资来保留员工并非唯一途径。HR 可以通过完善福利体系、强化激励机制来增强员工的归属感和忠诚度。比如，提供灵活的工作安排，满足员工对工作生活平衡的需求；设立丰富的员工奖励计划，如优秀员工旅游、股权激励等；加强员工培训与职业发展规划，帮助员工提升自身能力，实现职业目标。这些非物质激励措施在一定程度上可以弥补薪酬增长的不足，提升员工对企业的满意度和认同感。
5、人力资源成本控制的难题
a.成本上升压力
平均工资的增长直接增加了企业的人力资源成本。对于一些利润空间有限的企业来说，这无疑是一个巨大的挑战。例如，若企业所在行业平均工资上涨 5%，企业为了保持竞争力也相应提高员工工资，这将直接导致人力成本的上升。HR 需要与财务部门密切合作，对企业的人力成本进行精细化管理。可以通过优化人员配置，去除冗余岗位；提高员工工作效率，以减少不必要的人力投入；合理规划薪酬结构，避免过度的薪酬支出等方式，来缓解成本上升压力。
b.成本效益平衡
在控制成本的同时，HR 也要确保人力资源投入能够带来相应的效益。不能因为追求成本降低而过度削减薪酬福利，影响企业的人才竞争力。HR 需要对企业各岗位的价值和绩效进行深入分析，合理分配人力资源成本。例如，对于核心业务岗位和关键技术人才，适当提高薪酬待遇，以激发他们的工作积极性和创造力，为企业创造更大价值；而对于一些非核心岗位，可以通过灵活用工、外包等方式，在保证工作质量的前提下降低成本。
2024 年平均工资数据的公布，为 HR 管理带来了多方面的影响。HR 需要密切关注这些数据变化，结合企业实际情况，及时调整薪酬策略、优化招聘与人才保留方案、合理控制人力资源成本，以应对不断变化的市场环境和人才竞争挑战，为企业的可持续发展提供有力的人力资源支持。
关键词： 对企业HR管理有什么影响,2024年平均工资出炉
