社保新规下企业灵活用工六大模式和风险规避指南

2025 年 9 月 1 日起，全国社保新规将正式落地实施。新规明确规定，只要存在劳动关系，用人单位必须为员工缴纳 “五险”。这一举措从长远来看，无疑对保障劳动者权益、促进社会公平具有深远意义，但在短期内，却给中小企业的社保成本带来了不小的压力。

不过，我国还有六类不需要全额缴纳社保的灵活用工模式，企业可以在合法合规的框架内合理补充使用，以达到 “降本增效” 的目的。

本文将深入剖析六大灵活用工模式的定义、适用场景以及社保政策，为企业提供详细的实操和风险规避指南。

一、灵活用工六大模式

灵活用工呈现出多元化的形态，依据《劳动合同法》以及相关法规，主要可分为以下六种基本模式：

（一）非全日制用工：时间灵活型

定义 ：以小时计酬为主，劳动者每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时的用工形式。

核心特征 ：可以订立口头协议，无需书面劳动合同；劳动者能够同时与多家单位建立非全日制用工关系；双方均可随时通知对方终止用工，且无需向对方支付经济补偿；工资支付周期最长不超过 15 日。

社保政策 ：企业仅需为劳动者缴纳工伤保险费，无需承担养老、医疗、失业等其他社保费用。劳动者可自主选择参加居民医保或灵活就业人员职工医保。

适用场景 ：例如商场的促销员，在购物高峰期负责产品推广与销售；餐饮行业在高峰时段的帮手，协助应对大量订单；企业临时性的文书处理工作等，这些岗位都适合采用非全日制用工模式。

（二）劳务派遣：雇佣分离型

定义 ：由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位则向派遣机构支付服务费用的用工方式。

核心特征 ：呈现出 “用人不管人，管人不用人” 的三方关系，即用工单位使用劳动者，但不与劳动者签订劳动合同；劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，但不直接使用劳动者。并且，劳务派遣仅适用于临时性（期限一般不超过 6 个月）、辅助性或替代性岗位。此外，派遣工数量不得超过企业用工总量的 10%。

社保政策 ：由劳务派遣机构依法为劳动者缴纳五险一金。用工单位需要确保派遣工与本单位同类岗位的正式工实现同工同酬，不过薪酬结构可以有所不同，例如派遣工的薪酬浮动程度可以更大。如果违规使用劳务派遣，如超比例、超范围使用，企业将面临补缴社保、缴纳滞纳金以及最高 3 倍罚款等严厉处罚。

适用场景 ：大型企业遇到季节性用工需求时，如服装生产企业在换季生产高峰时；产假替代岗位，当企业有员工休产假时，可临时派遣人员顶替其岗位；项目制辅助岗位，像工程项目中的资料整理等辅助性工作等。

（三）业务外包：服务转移型

定义 ：企业将自己的非核心业务外包给专业的服务提供商，由承包方负责组织人员完成相应的工作任务。

核心特征 ：发包方与外包人员之间不存在直接的劳动关系；发包方购买的是服务提供商最终交付的服务成果，而非劳动力本身；承包方需要具备相应的资质，并承担相应的用工责任。

社保政策 ：承包方应依法为外包人员缴纳社保。发包方在选择外包服务时，需严格审核承包方的资质以及社保缴纳记录等相关情况。一旦外包被认定为 “假外包真派遣”，发包方将不得不承担用工主体责任。

适用场景 ：企业的 IT 系统维护工作，可外包给专业的 IT 服务公司；生产线上的包装环节，交由专业的包装公司负责；物流配送业务，委托给专业的物流公司；客服中心的运营，外包给专业的客服外包企业等。

（四）平台型用工：数字匹配型

定义 ：企业借助互联网平台发布工作任务，自由职业者或个体经营者则在平台上接单并完成相应的工作。

核心特征 ：平台与从业者建立的是合作关系，并非传统的劳动关系；从业者对工作时间和地点拥有高度的自主权和灵活性；报酬通常按照完成的订单数量进行结算，平台会收取一定比例的撮合服务费。

社保政策（2025 新政核心变化） ：对于日均工作时间超过 4 小时的平台从业者，平台必须为其缴纳工伤保险费。部分平台企业在试点城市开始为从业者提供养老保险补贴，例如某团在深圳等 7 个城市试点，按照最低缴费基数补贴 50% 的费用。自由职业者可以根据自身经济状况和需求，自主选择缴费档次，缴费基数一般在社平工资的 60% - 300% 之间，并且能够享受政府给予的相应补贴。同时，各地也积极探索支持 “反向开票” 等方式，以解决平台从业者在票据获取方面的难题，如福建龙岩的 “龙零工” 平台模式。

适用场景 ：网约车司机通过网约车平台接单提供出行服务；外卖骑手在外卖平台上接单进行配送；短视频创作者在视频平台上创作并发布内容；自由设计师在设计平台上接取设计任务等。

（五）实习生模式：人才储备型

定义 ：企业为在校学生提供实践机会，让学生能够在企业中积累工作经验的一种用工形式。

核心特征 ：以培养人才为目的，并非单纯地使用劳动力。学生的实习工作时间需要符合教育部门的相关规定，不能过长或占用过多的学习时间。企业可以向实习生支付实习补贴，而非正式的工资。

社保政策 ：虽然不强制企业为实习生缴纳社会保险，但建议企业为实习生购买商业意外险，以保障实习生在实习期间的人身安全，避免因意外事故引发的经济纠纷。

适用场景 ：企业与高校开展合作项目，为学生提供实践锻炼的平台；企业实施管培生计划，提前选拔和培养优秀的应届毕业生；技术岗位的见习安排，让学生能够在实际工作中了解和掌握相关技术等。

（六）退休返聘：经验复用型

定义 ：用人单位雇佣已经达到或超过法定退休年龄的劳动者继续工作。

核心特征 ：这些劳动者已经依法享受养老保险待遇，因此与用人单位建立的是劳务关系，而非劳动关系。基于此，企业无需为其缴纳社会保险。

社保政策 ：由于劳动者已享受养老保险待遇，所以企业无需再为其缴纳社保费用。

适用场景 ：在一些专业技术领域，返聘具有丰富经验的退休人员担任顾问，为企业提供专业指导和技术支持；高级管理岗位上，邀请退休的资深管理者分享管理经验和智慧；传统工艺传承方面，聘请退休的老工匠传授传统工艺技能等。

二、新政下企业使用灵活用工的风险及规避指南

企业在运用灵活用工模式的过程中，主要面临以下三大风险：

（一）用工关系认定模糊

如果企业未能清晰界定用工关系，可能会导致原本属于非劳动关系的灵活用工被认定为劳动关系，从而引发一系列的法律责任，如补缴社保、支付经济补偿等。

规避方案 ：企业应建立差异化合同体系。对于非全日制用工，签订简易书面协议，明确小时工资标准以及工作时间和内容等关键信息；在业务外包时，务必签订规范的《业务外包协议》，同时仔细审核承包方的资质，确保其具备合法的用工主体资格；针对平台用工，要使用《平台服务协议》来明确双方的合作关系，避免出现类似于劳动合同的条款，防止被认定为劳动关系。

（二）社保缴纳责任不清

不同用工模式下社保缴纳责任主体不同，若企业对此认识不清，可能会出现漏缴、错缴社保的情况，进而面临劳动监察部门的处罚，损害企业的信誉和经济利益。

规避方案 ：企业可实施 “四步认定法”。首先，准确判定用工模式的法律属性，明确属于哪一种灵活用工模式；其次，依据相关法律法规确认社保缴纳的主体责任主体；再次，严格核查缴纳基数的合规性。2025 年起，社保缴纳基数的确定有了更严格的规定，奖金、提成等收入都必须纳入社保基数。对于老员工，2025 年的社保基数应按照 2024 年全年的平均工资来确定，这里的工资不仅包括基本工资，还应涵盖年终奖、季度奖金、加班费、交通补贴等各种收入。对于新员工，社保基数则按照入职首月工资确定。如果是刚入职的应届生，首月工资即为社保基数，包括试用期工资；年中入职的员工，如 7 月入职，就用 7 月至 12 月的工资总和除以实际工作的月数，得出的平均工资作为社保基数；对于有绩效奖金、项目补贴等收入的岗位，这些收入也必须计入社保基数，否则税务系统与社保系统数据比对时会发出预警。最后，企业要留存好社保缴纳凭证，以备相关部门检查。

（三）薪酬结算不合规

薪酬结算若不符合规定，可能会引发劳动纠纷，影响员工的工作积极性，同时也不利于企业的成本控制和财务核算。

规避方案 ：企业可引入数字化管理工具。例如，利用 ERP 系统建立电子档案，实现工作量的自动统计，确保薪酬计算有准确的数据依据；通过考勤管理系统将工作量与薪资计算关联起来，实现精准计薪；采用人力资源软件自动生成电子工资条，并留存两年以上，以便在出现争议时能够及时提供有力的证据。对于大规模用工单位，在选择劳务外包公司时，通常会采用招标的形式，挑选资质优良、信誉良好的外包公司，以降低薪酬结算环节的风险。

随着 2025 年 9 月社保新规的正式实施，我国劳动用工领域正式迈入了一个更加规范的新阶段。在这样的背景下，企业应积极转变观念和思维方式，主动多元化配置人力资源。企业需要从传统的 “成本优先” 理念转变为注重 “人才供应链” 的塑造，从依赖经验决策向依靠数据驱动进行决策转型。借助多元化用工模式的优势，在合法合规的前提下，充分释放灵活用工的效能潜力，增强组织的灵活性和韧性，以更好地应对市场变化和各种挑战，实现可持续发展。

在企业灵活用工的探索与实践中，高登人才集团作为行业内的佼佼者，发挥着重要的作用。高登人才集团拥有专业的服务团队和丰富的行业经验，能够为企业提供全方位的人力资源解决方案，涵盖灵活用工的各个模式。从精准的人才招聘到合规的用工管理，从薪酬福利的设计到社保政策的解读与执行，高登人才集团都以专业的水准和高度负责的态度，助力企业优化人力资源配置，降低用工成本，提升用工效率。同时，高登人才集团还不断关注行业动态和政策变化，积极为企业的多元化用工战略提供前瞻性建议和决策支持，成为企业在复杂多变的市场环境中实现人才战略目标的可靠合作伙伴。