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企业管理中4大高频问题专家解答：实习算工龄吗？竞业限制签错无效？
所属分类： 政策资讯
发布时间：2025-10-15
在企业管理中，劳动法相关问题一直是HR和劳动者的高频关注点。本文将深入探讨4个关键问题：实习期是否算工龄？无固定、有癌症，劳动合同能不能解除？竞业限制协议在什么情况下签错会导致无效？以及给员工调岗是否要协商一致？以下是详细分析。
一、实习期间算工龄吗？
举例：我公司与一员工协商解除时，其提出在与公司签订劳动合同前在公司工作了3个月（毕业前），计算经济补偿金的时候应该也算上这部分工龄，是吗？他毕业前公司与其签署的是《实习协议》，取得毕业证后才签了《劳动合同》。核算经济补偿金的时间系数是否包括实习期的3个月？
专家回复：
根据劳动用工相关法律法规，原则上实习期间公司与学生之间建立的并非劳动关系，而是劳务关系。员工取得毕业证后在公司继续工作，双方才建立劳动关系。
基于此，在核算协商解除劳动合同的经济补偿金时，工作年限（工龄）的计算仅以员工毕业后，双方建立劳动关系的实际工作年限为准，无需包含实习期间的3个月。
2与不涉秘的员工签订的
二、无固定、有癌症，劳动合同能不能解除？
举例：公司与员工正处于协商解除过程中，员工提出了两个疑问，第一，本人已经签订了无固定期限的劳动合同，公司现在要解除劳动合同，属于违法解除，要给双倍的经济补偿金；第二，本人之前得过癌症，也做了手术，所以应当还属于处在医疗期的过程中，公司如果要解除也要双倍赔偿。我们应该怎么应对？
专家回复：
首先，需要明确的是，无固定期限劳动合同并非 “铁饭碗”，它和固定期限的差别仅在于是否存在明确的合同终止期限，它同样适用《劳动合同法》中规定的解除情形。在《劳动合同法实施条例》中就列举了十几条可以解除无固定期限的情形，所以无固定期限劳动合同是可以解除的。
其次，员工提出 “公司解除属于违法解除，应支付双倍经济补偿金”，该主张的前提是 “公司单方实施了违法解除行为”，但双方目前属于协商解除的沟通过程中，劳动合同还没有解除，就不存在“单方违法解除”的可能性。
第三，关于员工提及“曾患癌症并手术，应处于医疗期，解除需双倍赔偿” 的问题：一方面，医疗期的核心界定标准是 “实际停止工作治病休息”：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。结合实际情况，员工目前并未向公司提交病假申请，也未停止工作、处于治病休息状态，所以不符合医疗期的适用条件，因此不存在 “处于医疗期内” 的情形。另一方面，即便员工处于法定医疗期内，法律禁止的是 “公司单方非过失性解除”但“协商解除” 不受医疗期的限制——只要是双方自愿达成一致，医疗期内同样可以协商解除劳动合同，且该行为不属于违法解除，无需支付双倍赔偿。
三、竞业限制协议必然无效吗？
举例：新出台的《劳动争议司法解释（二）》提到竞业限制协议的签订范围的问题，关于“不涉及商业秘密的人员签订竞业限制协议是否无效” 问题，公司此前签订的竞业限制协议存在 “无差别签订” 的情况，现在应该怎么办呢？
专家回复：
首先，“与不涉及商业秘密的员工签订的竞业限制协议无效” 并非首次出现相关认定，以往司法实践中已有多起典型案例体现该裁判倾向，本次司法解释只是以条文形式明确该规则，并非创设新的法律标准。
其次，过往案例中认定协议无效，核心前提是 “经确认员工自入职至离职始终未接触过商业秘密”；但在实际用工过程中，员工在职期间可能因岗位调整或工作内容变化等产生产生接触商业秘密的可能性，不能仅以 “当前未接触商业秘密” 就判定未来协议必然无效。
当然，从合规完善的角度出发，更严谨的操作方式是：当员工拟调整至涉密岗位时，或所在岗位可能要接触到商业秘密时同步与其签订竞业限制协议；若员工拒绝签订，公司可不再执行该岗位调整计划，或不再让其接触相关工作，以此规避后续可能出现的协议效力争议。
四、给员工调岗是否要协商一致？
举例：员工所在部门因业务原因解散，现公司向其征询调去其他小组。本人主张其他组加班多，本人要准备怀孕不能加班等拒不同意。公司可否发通知要求员工去新岗位报到，如果员工不同意，然后再与员工协商解除？
专家回复：
首先要明确的是本次调组是否涉及工作内容的变化。此次调岗基于部门解散的业务调整，且新项目组核心工作内容、职责范围与员工原岗位一致，未超出劳动合同中 “工作内容” 的约定，属于公司合理用工管理范畴，无需与员工协商一致。公司可依法向员工出具《报到通知书》，明确报到时间、地点及岗位衔接要求，要求其按通知到岗。
关于备孕和加班问题：由于员工所在岗位实行不定时工作制，我们可以告诉员工公司将充分考量其备孕计划与身体状况，合理统筹工作任务，严格避免非必要加班，切实保障其休息权利及孕期相关合法权益，不会因调岗加重工作负担或影响备孕。
关键词： 竞业限制签错无效吗,实习算工龄吗
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