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HR深度解读《劳动争议司法解释二》：3个对企业友好的条款
所属分类： 行业新闻
发布时间：2025-08-18
近期，《劳动争议司法解释二》的发布引发了广泛关注。
这一新规的落地，为劳动争议的处理提供了更加细化的操作规范，同时也对企业合规管理提出了更高的标准。
面对新规，众多企业和HR反馈，企业面临着更严苛的合规要求，经营成本也有所上升。接下来，让我们深入解读这些条款：
一、3个对企业友好的条款
看了新规21条，高登人才集团小编整理了3条相对企业来说稍微友好的条款，值得企业和HR关注：
1、关于未签书面劳动合同
新规第7条款原文：劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
- 因不可抗力导致未订立的；
- 因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
该条款下，如果是因劳动者故意或重大过失而未签订劳动合同的，企业不用支付2倍工资。
相较于之前“企业必须在员工入职的一个月内签订劳动合同，否则违法”的条约，现在的新规给了企业更多修正的空间。
实践建议：
尽管新规为企业提供了免责情形，但用人单位仍不可掉以轻心。建议企业建立健全的劳动合同管理制度，规范合同签订流程，确保在员工入职后及时与其签订书面劳动合同。同时，对于可能存在的免责情形，企业应妥善收集并保存相关证据，如劳动者拒绝签订合同的书面记录、不可抗力的证明材料等，以便在发生争议时能够有力地维护自身的合法权益。
2、关于竞业协议限制
新规第15条款原文：劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。
该条款对于企业而言，能够进一步强化竞业限制协议的执行力，当劳动者领了竞业协议补偿金，却违反竞业限制约定，企业追责不再受重重限制。
实践建议：
企业在制定竞业限制协议时，应确保协议内容合法、明确且具有可操作性。协议中应详细规定竞业限制的范围、期限、经济补偿标准以及违约责任等关键要素。同时，企业应建立完善的竞业限制管理制度，定期跟踪和监督离职员工的竞业限制履行情况。一旦发现员工违反竞业限制约定，企业应及时收集相关证据，如新用人单位的工商信息、员工的任职证明等，并依据协议规定和法律规定向员工追究违约责任。
3、关于服务期违约赔偿
新规第12条款原文：除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同，且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。
该条款拓展了企业在服务期违约争议中的索赔依据与范围，确立了基于违约行为的损害赔偿请求权，可适当减少企业的损失，也能够较大力度的遏制一些员工的不诚信行为。
实践建议：
用人单位在与员工签订服务期协议时，应明确约定服务期限、特殊待遇的具体内容以及违约责任等关键条款。在员工服务期间，企业应注意保留与员工特殊待遇发放、服务期限履行等相关证据。一旦发生违约情况，企业应根据实际损失和员工过错程度等因素，合理计算赔偿金额，并及时向员工主张赔偿责任。同时，企业也应加强内部培训和管理，提高员工的诚信意识和职业素养，减少因员工不诚信行为导致的违约事件发生。
二、HR 的风险防控实操指南
学习新规的关键是将其落到实处，9月1日《劳动争议司法解释二》实施在即，HR需抓紧时间，针对相关问题做好规避与补救工作。
下面高登人才集团小编将为大家重点说明几个值得注意的地方：
1、劳动合同签订相关问题
用人单位未按照规定与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者的二倍工资（按月计算）；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
HR现在立刻马上，对企业内所有员工的劳动合同签订情况进行排查，确保无一人遗漏。
对于新入职，还没有签订劳动合同的人员，请在9月1日前及时签订。
此外，HR也细心检查劳动合同的内容是否符合法律法规的要求，重点检查合同里的工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款，避免因合同内容不完善而引发纠纷。
2、劳动合同期限、次数、无固定
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
HR要注意，马上梳理企业里所有员工的劳动合同期限、签订次数等信息。对于一些即将到期的劳动合同，要提前做好续签或终止的决策，并及时通知员工。
若企业决定不续签，需要在合同到期前一个月与员工提出不续签，若没有及时与员工说明，将默认企业按照原条件续签劳动合同。
3、社保缴纳相关问题
新规明确了任何不缴纳社保的约定都无效，企业必须依法为员工足额缴纳社保。
不交社保的约定一直都是无效的，无论是企业给员工发补偿还是员工自己强烈表示不交，都没有用，9月1日开始将会严查。
HR要对企业员工社保缴纳情况自查自纠，对于以往存在未足额缴纳社保的情况，要及时与相关部门沟通，按照要求进行补缴，避免因社保问题引发劳动争议和法律风险。
4、转包、分包等劳动报酬、工伤保险待遇责任
若企业存在业务转包或挂靠的情况，HR要明确承包人、被挂靠人在劳动报酬支付、工伤保险待遇等方面的责任。
当企业有业务需要外包的情况，一定要找合法、靠谱，且具备合法经营资格的组织或者个人来承包。
此外，HR要定期检查劳动者的劳动报酬发放情况和工伤保险缴纳情况，一旦发现问题，及时督促相关方解决。
5、服务期相关问题
对于员工服期等问题，HR要做好“账本”，记录好员工的服务期起始时间、服务期限、特殊待遇内容。
若员工在享受了公司提供的特殊待遇（如解决户口、提供住房等）后，未到期就离职，企业可以根据实际情况追回损失。
6、竞业限制方面
HR要确保竞业限制协议合法合规，并定期对竞业限制协议的执行情况进行检查，若发现员工有违反竞业限制约定的行为，可及时采取措施，并依据新规追究员工的责任。
7、劳动争议时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
无论是在什么时候，HR只要收到员工的提出的劳动仲裁后，都要第一时间提出仲裁时效抗辩。
即若发现员工的请求已超过时效，可以在仲裁答辩书中明确提出时效抗辩，并提供相关证据。
为了帮HR更好的学习和掌握新规，做好企业合规管理，欢迎与高登人才集团的专业业务人员联系，为你的企业合规保驾护航。
关键词： 《劳动争议司法解释二》,企业合规管理,HR 的风险防控实操指南
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