劳务派遣用工和劳务外包的区别在哪？

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发布时间：2026-01-28

当企业面临业务波动、成本压力或核心人才短缺时，“灵活用工”往往成为最合适的解决问题方案。然而，摆在决策者面前的，劳务派遣和劳务外包这两种用工形式应该怎么选择？有什么区别？本文将为大家解答。

一、劳务派遣与劳务外包的核心区别

劳务派遣是一种用工关系的转移，本质是“人”的租赁。根据《劳动合同法》，劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，将其派遣至用工企业工作。在此模式下：

三方主体明确：劳务派遣公司承担雇主责任，包括工资发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等。

用工企业拥有“指挥管理权” ：企业对派遣员工进行日常工作分配和绩效考核，但不直接签订劳动合同。

严格岗位限制：派遣岗位需符合“临时性、辅助性、替代性”三原则，且派遣员工数量不得超过企业用工总量的10%。

劳务外包则是业务流程的外包，属于“事”的委托。企业将特定业务或职能发包给外包服务商，由其自行招聘、管理员工完成任务。其核心特征是：

双方合同关系：企业与外包服务商签订民事合同，仅对工作成果进行验收，不直接管理外包员工。

服务商承担全流程责任：外包公司负责员工招聘、培训、薪酬、社保及劳动风险，完全承担雇主责任。

适用范围广泛：不受“三性”岗位限制，可覆盖后勤、行政文员、生产、运营、技术等各类业务模块。

通俗理解：

简单来说，派遣是“我要人，你来派，我来管”；外包是“我要结果，你带人来干，你全权管”。

二、劳务派遣用工和劳务外包适用场景

选择哪种模式，取决于企业的核心需求与业务特性。

劳务派遣的典型适用场景：

临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位）：如项目制期间的短期技术支持、产线旺季的补充操作工、前台文员休假期间的顶岗人员。

核心业务中的非核心环节：企业希望保留对关键业务流程的直接控制权，但其中部分标准化、可分离的环节（如大企业的资料录入、电话初筛）可通过派遣完成。

用工编制限制：在国企、事业单位等存在严格编制管理的单位，派遣是解决人力需求的重要补充渠道。

值得注意的是，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%，且只能在“三性”岗位上使用。这是企业必须严守的“红线”。

劳务外包的典型适用场景：

非核心业务整体剥离：将后勤（餐饮、安保、保洁）、部分生产制造、客服中心、IT运维等非核心业务整体外包，使企业能聚焦于主营业务与核心竞争力。

专业性强的单项任务：如某个软件开发模块、一次市场调研、一场大型活动的会务执行，企业自身缺乏相应团队或临时组建成本过高。

规避用工管理负担与风险：企业希望彻底从繁琐的人员招聘、劳动关系管理、劳动争议处理中解脱出来，专注于业务成果的验收与考核。

外包的核心在于业务的独立性与成果的可交付性，企业对过程管理的介入越少。

理解劳务派遣和劳务外包的区别，是企业优化用工策略的第一步。选择最适合的用工模式，不仅可以提高运营效率，还能大幅降低管理成本。

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